18 Mar

RPS : le vrai risque, c’est de ne pas (s’)investir

RPS. Le nom sonne comme celui d’uRPS risques psychosociaux qualité de vie médiationne maladie. Mais l’herpès n’est qu’un virus… Derrière l’acronyme RPS se cache un véritable fléau pour les entreprises. Qui était au cœur des débats de la « Matinale de la médiation », organisée mercredi 16 mars à Lyon, autour du nouveau livre de l’avocat et médiateur Jean-Marc BRET. « La médiation : un mode innovant de gestion des risques psychosociaux » (lire l’entretien en fin d’article). Pendant deux heures, médiateurs, avocats, médecins du travail ou encore chefs d’entreprise ont donc beaucoup discuté. De la lutte contre ces risques, générateurs d’une souffrance au travail « qui n’est acceptable ni pour le salarié, ni pour l’entreprise ». Et de tout ce que la médiation professionnelle peut elle aussi apporter. Voire rapporter. Car chaque année, pour l’économie, le coût de RPS se chiffre en milliards!

Un petit rappel d’abord. Les risques psychosociaux (RPS) sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail. D’où le terme de risque psychosocial. Sous l’entité RPS, « on entend stress, mais aussi violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel) et violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés) ». Les conséquences des facteurs de risque liés aux RPS mettent en jeu à la fois l’intégrité physique et la santé mentale des salariés.

Une douloureuse à 3 milliards d’euros

Un chiffre ensuite. En France, entre dépenses de soins, perte de richesse pour cause d’absentéisme, cessations prématurée d’activité et décès prématurés, le coût social du stress est évalué entre 1,9 et 3 milliards d’euros (source INRS 2010).

RPS risques psychosociaux qualité de vie travail médiationJusqu’à 3 milliards d’euros ! Uniquement, précise encore la Sécurité sociale, pour la « situation de travail tendue », autrement dit la combinaison d’une « forte pression et d’une absence d’autonomie dans la réalisation du travail », qui représente moins d’un tiers des situations de travail fortement stressantes. Et en ne retenant pour cette estimation déjà impressionnante que les pathologies ayant fait l’objet de nombreuses études : maladies cardiovasculaires (infarctus, maladies cérébrovasculaires, hypertension…), dépression et certains troubles musculosquelettiques…

Ajoutez à tout cela la dimension du coût pour l’individu, en particulier la souffrance et la perte de bien-être que le stress occasionne, et là, vous faites exploser la calculette !

Personne n’est à l’abri. Les RSP concernent tous les individus, et toutes les entreprises. L’un des indicateur-phare de la détection d’une mauvaise gestion des RSP est l’absentéisme. Mais pour le ministère du travail, on note aussi un lien entre l’apparition de ces risques et « le taux élevé de rotation du personnel, le non-respect des horaires ou des exigences de qualité, des problèmes de discipline, la réduction de la productivité, des accidents de travail et des incidents, la non-qualité (augmentation des rebuts et des malfaçons, etc.), une dégradation du climat social, des atteintes à l’image de l’entreprise…»

Des RPS à la QVT : les trois atouts du médiateur

P1050582Autrement dit : mal gérer les risques psychosociaux, c’est courir à coup sûr à la catastrophe, sur le plan humain et économique. Mais bien les gérer n’est pas impossible. On peut bien sûr commencer par respecter les accords conclus à l’unanimité par les partenaires sociaux en matière de stress (juillet 2008) et de harcèlement et violence au travail (mars 2010). Et l’on peut s’attaquer à tous les facteurs, individuels et organisationnels, avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise : délégués du personnel, syndicats, CHSCT, DRH, médecin du travail… Mais on peut aussi, nous dit donc Jean-Paul BRET, recourir aux services d’un médiateur professionnel.

Car le médiateur dispose d’au moins trois atouts. Il a des compétences qu’aucun autre acteur n’a, mais qui sont complémentaires des compétences de tous les autres. Il est expert d’un processus de résolution des conflits, mais aussi de prévention des risques, dont l’expérience prouve la « pertinence dans les situations de souffrance au travail ». Et il contribue largement, à travers son « mode innovant de gestion des RSP », à améliorer la qualité de vie au travail.

Et la qualité de vie au travail, ça n’a pas de prix. Ou plutôt si. Et même à s’affoler quand on constate à quel point la qualité de vie au travail peut être absente, et de la loi EL KHOMRI, et des débats actuels autour.

Vous voulez d’autres chiffres ? Il y a 15 jours, vous avez sans doute entendu dire que la France est la… championne du monde du désengagement au travail ! C’était le résultat d’une enquête IPSOS, réalisée pour Steelcase auprès de 12.500 salariés de 17 pays développés et émergents, montrant que 54 % des Français sont démotivés au travail.

RPS risques travail médiation qualité de vie En gros, un Français sur deux serait au boulot, mais pas vraiment à 100 %. Manque de liberté dans l’espace de travail, parait-il…

Bien, restons donc sur cette notion de désengagement au travail. Avec un cabinet spécialisé, MIDORI, qui établit un « lien systématique entre absentéisme, présentéisme et qualité de vie au travail ». Et qui définit le présentéisme comme « la situation où un salarié est physiquement présent sur son lieu de travail, alors que son état physique, mental ou sa motivation ne lui permettent pas d’être pleinement productif ». Soit, plus exactement, au moins 30% en-dessous de ses capacités. 

« Les entreprises qui n’investissent pas sur la qualité au travail le paient en termes de chiffre d’affaires ! ». Cabinet MIDORI.

Vous voulez savoir combien ça coûte, des salariés présentéistes ? Début 2015, MIDORI a fait le calcul. Et publié son « Premier baromètre du présentéisme au travail ». Et là, attention, c’est chaud ! Bien que son coût soit caché, à la différence du coût de l’absentéisme, le coût du présentéisme serait en effet deux fois supérieur au coût de l’absentéisme. Il serait ainsi compris entre « 2,7 % et 4,8 % de la masse salariale ». Pas assez chaud ? Traduction pour les entreprises et en euros :  ce coût caché « s’élèverait ainsi entre 13,7 et 24,9 milliards d’euros par an ! ». Traduction pour tous ceux qui auraient du mal avec les milliards : « Pour une entreprise dont le salaire annuel chargé moyen est de 27 000 €, cela représente entre 514 € et 660 € de coûts cachés annualisés par salarié ». Assez chaud ?…

Je termine avec Matthieu POIROT, le PDG de MIDORI, qui croit forcément bon d’alerter en ces termes : « Les entreprises qui n’investissent pas sur la qualité au travail le paient en termes de chiffre d’affaires ! ». Et j’ajouterais juste, et bien que je sois assez médiocre en placement financier, qu’investir dans un médiateur paraît constituer un investissement sûr pour l’avenir.

Thierry KIEFER

ENTRETIEN AVEC…

« L’expérience m’a prouvé à quel point la médiation peut rendre heureux au travail, et même heureux d’une rupture ». Entretien avec Jean-Marc BRET, avocat et médiateur à Lyon, auteur de « La médiation : un mode innovant de gestion des risques psychosociaux » qui vient de paraître aux éditions « Médias et Médiations »

LauviKom   /   Votre premier ouvrage s’intitulait « Le cadre juridique du processus de médiation » (2014 ; éd. « Médias et Médiations »). Comme vous l’avez rappelé ce matin, votre intention était alors double : fournir à ceux qui s’interrogent sur le cadre formel de la médiation, un « outil pratico-pratique qui n’existait pas »; et « donner une image de noblesse » à la médiation, à l’acte lui-même.

Qu’est-ce qui a motivé votre second livre, « La médiation : un mode innovant de gestion des risques psychosociaux » ?

Jean-Marc BRET   /   Ce second ouvrage est né de mon expérience. Indépendamment des médiations inter-entreprises que je conduis, je suis souvent sollicité comme médiateur pour intervenir au sein des entreprises. A force de constater la pertinence du processus de médiation pour gérer des situations de souffrance au travail, j’ai eu envie de tenter de conceptualiser cette expérience et de la transmettre. C’est l’objet de ce second livre.

L   /   Le grand public, comme bon nombre d’acteurs du monde du travail, associe souvent risques psychosociaux et souffrance au travail. Par exemple avec le phénomène du harcèlement moral, moins médiatisé aujourd’hui, mais dont les chiffres montrent qu’il est amplifié par la crise économique.

Faites-vous le même lien, en proposant ici une « modélisation des médiations liées à la souffrance au travail » ?

J-M. B.   /   Il y a effectivement, en fin d’ouvrage, une proposition de modélisation. Il me faut toutefois nuancer ce concept un peu prétentieux de modélisation. Il ne s’agit que d’une proposition, fruit d’une expérience, qu’il faudrait soumettre à la rigueur de la méthodologie d’une démarche scientifique.
S’agissant du lien fait entre RPS et souffrance au travail, j’ai essayé d’aller au-delà, en interrogeant la notion de travail et en déconstruisant celle de RPS. Le travail n’est-il pas aussi, voire d’abord, une source potentielle d’épanouissement 

L   /   Sans doute, mais la médiation est communément présentée comme un « mode alternatif de résolution des conflits ». Quand une entreprise vous sollicite, n’est-ce pas d’abord pour que vous mettiez en œuvre un processus ? Qui permet donc de résoudre un conflit, et aussi, en l’espèce, de soulager la souffrance au travail qu’il peut engendrer ?

J-M. B.   /   Je dirais plutôt que la mission que l’entreprise me confie est de résoudre une situation conflictuelle, source de souffrance, et dont le coût n’est tolérable ni pour elle, ni pour le salarié. Et c’est pour remplir cette mission que je propose la mise en place de ce processus structuré qu’est la médiation. Je propose ainsi aux protagonistes, grâce au cadre juridique de la médiation et aux techniques spécifiques de ce processus, de coopérer pour élaborer ensemble une solution.

L   /   Il y avait dans cette salle, ce matin, beaucoup de médiateurs. Il y avait aussi beaucoup d’avocats, de médecins du travail ou de chefs d’entreprise qui, tous, ont un rôle clair à jouer, voire des obligations légales à respecter en matière de prévention et de gestion des risques psychosociaux.

En quoi le médiateur peut-il être un acteur « innovant » sur ce terrain ?

J-M. B.   /   La médiation dépasse les clivages victime/bourreau, gagnant/perdant, et autres manichéismes parfois réducteurs. C’est en ce qu’il est question de parler d’humanité à humanité que la médiation est aussi innovante.

L   /   Oui, mais plus précisément. Quelle place peut revendiquer le médiateur par rapport à des acteurs dont les rôles sont bien mieux identifiés dans l’entreprise, au regard des RPS ?

J-M. B.   /   C’est souvent par manque d’information qu’il n’est pas fait appel à un médiateur, et c’est tout l’intérêt des formations à la médiation que de faire comprendre le rôle du médiateur et permettre la diffusion de la culture de la médiation dans l’entreprise. La médiation n’a pas vocation à supplanter les dispositifs traditionnels de gestion des RPS. Pour autant, elle recèle des spécificités qui en font un mode très innovant. Je pense notamment à la façon dont la médiation permet de réhabiliter le conflit, de rendre le salarié souffrant de nouveau acteur, de passer d’une logique de position et de radicalisation à une logique d’intérêts. Je pense aussi à la place centrale donnée à la subjectivité, à la confidentialité du processus, et à la réactivité immédiate qu’il permet…

L   /   « Qualité de vie / Souffrance au travail : que peut la médiation ». Le sous-titre de votre livre laisse à penser qu’au-delà des RSP, vous « associez » souffrance, santé, et qualité de vie au travail. Vous parliez d’ailleurs tout à l’heure d’épanouissement par le travail.

Avez-vous à l’esprit un exemple concret pour illustrer ce que peut vraiment la médiation, en matière de qualité de vie au travail ?

J-M. B.   /   Les exemples sont nombreux, et il serait trop long et réducteur d’en rendre compte en quelques phrases. Ce dont je peux témoigner, c’est de l’énergie de vie que je vois reprendre le dessus en fin de processus de médiation. Ce qui me marque également, c’est que ceci se perçoit tant chez le salarié qui se disait victime que chez celui qui était désigné comme le coupable, fut-il une personne morale.

L   /   Dans son baromètre du présentéisme, le cabinet MIDORI établit par exemple un « lien systématique entre absentéisme, présentéisme et qualité de vie au travail ». Et son PDG d’alerter : « Les entreprises qui n’investissent pas sur la qualité au travail le paient en termes de chiffres d’affaires ! »

Que conseille l’avocat (que vous êtes) aux entreprises qu’il rencontre et qui ne voient toujours pas l’intérêt d’investir, ni dans cette qualité, ni dans un médiateur (que vous êtes aussi) ?

J-M. B.   /   Les études démontrant le coût de la souffrance au travail pour une entreprise sont nombreuses. C’est donc aux entreprises qu’il faudrait poser la question du pourquoi cette inertie ! Car c’est bien en écoutant les chefs d’entreprise plutôt qu’en voulant les convaincre que l’on peut espérer faire évoluer les mentalités.
Chaque entreprise a son avocat, son expert comptable. Pourquoi n’aurait-elle pas son médiateur ? En charge aussi de réorienter éventuellement sur un confrère, en cas de médiation inter-entreprises, si son indépendance est remise en cause…

L   /   Parce que son indépendance, ou peut-être sa posture en général, c’est en premier lieu ce qui garantit l’efficacité de son action ?

 J-M. B.   /   L’indépendance du médiateur, comme son impartialité et sa neutralité, sont en effet des qualités indispensables qui font aussi l’originalité du processus qu’il met en œuvre.

L   /   Pour finir, vous avez dit lors de cette matinale qu’à travers votre expérience, vous avez « constaté à quel point la médiation pouvait rendre heureux en entreprise, y compris heureux d’une rupture ».

Vous n’êtes pas un peu triste de constater à quel point les notions de médiation professionnelle et de qualité de vie au travail sont absentes, et de la loi EL KHOMRI, et des débats qu’elle provoque ?

J-M. B.   /   La loi doit-elle faire évoluer les mentalités, ou est-ce aux mentalités de faire évoluer la loi ? Pour ma part, je suis confiant dans toutes les initiatives qui se développent en faveur de la diffusion de la culture de la médiation.

 

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